La mejora de la mujer trabajadora pasa por incluir al hombre

Crece la presencia femenina en los consejos de administración, pero todavía hacen falta medidas empresariales que ayuden a la mujer. Y eso pasa por integrar también al hombre.

COSAS DE MUJER (por: Dolors Massot – Aleteia).  “Lo que no se mide, no se puede cambiar”. Lo afirma Núria Vilanova, presidenta de la empresa de comunicación Atrevia, en relación a la necesidad de cuantificar los logros de la mujer en pro de la igualdad social y detectar los puntos que resultan todavía deficitarios.

Según un Informe de Atrevia y el IESE, en España se percibe cierta mejora de la situación con respecto a los años anteriores. En 2017 fueron un 19,15% las mujeres que ocuparon puestos en los Consejos de Administración. Ni siquiera se ha llegado al 30% que recomienda el Código de Buen Gobierno de la Comisión Nacional del Mercado de Valores para 2020. Sin embargo, ver un crecimiento en positivo respecto al pasado es esperanzador.

Según datos del informe, las empresas más “pro mujer” son las de los sectores financiero, tecnológico y energético, mientras que el sector inmobiliario y de la construcción son los que se muestran menos dispuesto al cambio de paradigma.

“Tener mujeres en el Consejo aporta una visión más completa y real del mercado”

Según  la profesora del IESE Nuria Chinchilla, titular de la Cátedra Carmina Roca y Rafael Pich-Aguilera de Mujer y Liderazgo, “las empresas están haciendo un esfuerzo importante por incorporar talento femenino a sus órganos directivos”.

“Sin embargo, los datos revelan -explica Chinchilla- que hay que seguir insistiendo en los beneficios que supone incorporar mujeres en los Consejos de Administración porque (entre otras cuestiones) aporta una visión más completa y real del mercado y redunda en beneficio de toda la organización”, dice.

Además, si a lo cuantitativo le añadimos el valor cualitativo, la brecha entre varones y mujeres sigue siendo gigante: solo el 4,76 % de las mujeres de los Consejos ocupan un puesto con funciones ejecutivas. Esto es, la toma de decisiones resta en manos del hombre. 

“En mi opinión, tres palancas -dice Chinchilla- que nos ayudarán a conseguirlo son:

• la formación,
• la visibilidad de la mujer en puestos de dirección
• y los avances hacia la construcción de una empresa que trabaje integralmente las necesidades de sus empleados.”

Las 3 propuestas clave para mejorar la situación de la mujer (y que incluyen al hombre)

El planteamiento de Chinchilla implica tener en cuenta la complementariedad entre hombre y mujer en la sociedad, en vez de generar políticas que se centren exclusivamente en la mujer.

Ella considera que de este modo sí hay crecimiento social en favor de la igualdad femenina, porque todos van a la par.

Las tres propuestas que pone sobre la mesa son ideas que las empresas deberían aplicar tanto a hombres como mujeres, porque así de verdad se lograría que la mujer estuviera valorada en su justa medida dentro del ámbito profesional y eso afectara positivamente a su vida familiar, social y personal.

1. Que las empresas trabajen con personas completas, o sea, que sean conscientes de que las personas tienen necesidades cambiantes a lo largo de la vida. No es lo mismo un joven de 18 años que se acaba de incorporar al mundo laboral que una pareja que quiere tener hijos. Ahí la empresa ha de facilitar esa decisión tanto para que el hombre como para que la mujer no pierdan su carrera profesional pero al mismo tiempo la adecúen a su situación doméstica.
2. Que las empresas tengan en cuenta las responsabilidades y contribuciones necesarias de cada persona en otros ámbitos de la vida. Esto es, facilitar la posibilidad de que tanto el padre como la madre ejerzan como tales: con su dedicación de horas a la crianza. Y eso no es todo: lo mismo ocurre en el cuidado de las personas dependientes, por ejemplo.
3. Que cumplan con la Responsabilidad Familiar Corporativa.Hablamos siempre se Responsabilidad Social Corporativa, pero la primera y más esencial es la familiar porque es el núcleo de la sociedad. La Responsabilidad Familiar Corporativa es la responsabilidad Social interna por antonomasia.

5 cualidades que la mujer aporta en la alta dirección

Por otra parte, para que la mujer pueda acceder a un alto cargo directivo, es preciso que previamente se valoren las cualidades de liderazgo que la hacen distinta y complementaria del hombre. Tanto las cualidades-tendencia del hombre como las de la mujer son necesarias, y por lo tanto se necesitan mutuamente para un mejor crecimiento:

1. Competitivo-Colaborativo. Mientras que al hombre le gusta más la competitividad, la mujer trabaja y decide en términos de colaboración y no le interesa tanto el competir.
2. Resolutivo-Comunicativo. Él busca solucionar cuanto antes el problema, por la vía más directa. Ella dialoga y escucha antes de tomar una opción.
3. Agresivo-Asertivo. La mujer plantea en positivo, incluso para asociarse, mientras que el hombre prefiere “acabar” con la competencia. 
4. Enfocado en Resultados-Enfocado en Personas. Ella quiere que en su empresa los trabajadores estén a gusto porque será la manera de lograr los mejores objetivos. A él lo que primero le interesa es valorar los resultados.
5. Eficacia a Corto Plazo-Eficacia a Largo Plazo. Ellas son corredoras de fondo. Ellos velocistas.

Un techo de cristal y otro de cemento

Para Nuria Chinchilla, “los datos muestran que tenemos que seguir trabajando para que las empresas sepan atraer y fidelizar ese talento y, también, para que las propias mujeres puedan romper el techo de cemento que se autoimponen”. 

¿En qué consiste este techo de cemento, término que acuñó en 2004? “En que la mujer rechaza todo tipo de promoción, en previsión de las dificultades que pueda encontrar en su nuevo puesto para conciliar el trabajo con su vida familiar, o para huir de las luchas y manejos de un mundo mayoritariamente masculino, en el que en ocasiones puede sentirse muy sola. Esta situación se da especialmente en las mujeres inmersas en empresas mecanicistas, controladoras, de visión cortoplazista y marcadas por largas jornadas de presencia en la oficina.”

“La reacción [de la mujer] entonces es evitar el poder formal que se le ofrece, por el coste personal y familiar que supone en tiempo y en calidad de vida. Prefiere así seguir trabajando desde la influencia o el poder informal, un modo distinto en definitiva de dar cauce a su ambición.”